Статья 159. Общие положения

1. Комментируемая статья посвящена основным гарантиям работникам в сфере нормирования их труда.
Легальное понятие нормирования труда приведено в п. 1.1 Положения об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6*(257) (оно применяется в части, не противоречащей ТК, далее - Положение от 19.06.1986).
Нормирование труда - это составная часть (функция) управления производством, включающая определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда. При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Другими словами, нормирование представляет собой установление объема трудовых затрат определенного количества и качества, необходимого для производства или какого-либо преобразования продукта или услуги. Единицами измерения таких затрат нередко выступают единицы рабочего времени, количество работников, их сочетание и т.д.
В юридическом аспекте под нормированием труда в самом общем виде часто понимают процесс формирования норм труда, т.е. их проектирования, обоснования и правового закрепления с учетом конкретных условий производства. А под нормой труда - меру затрат труда при выполнении единицы работы, операции, функции одним или группой работников требуемой квалификации в нормальных организационно-технических, санитарно-гигиенических и иных условиях (см. коммент. к ст. 160 ТК).
Это так называемое традиционное (или организованное) нормирование в общепринятом значении.
Но к нормированию и нормам труда применяется и другой подход. Так, установление работнику в рамках круга его трудовых (должностных) обязанностей конкретного задания (поручения) работодателем, руководителем, непосредственным руководителем и есть норма труда или нормирование.
Нормирование связывают с традиционными нормами труда, их закреплением в каком-либо акте или документе, распространением на определенный круг работников или вид работы (виды работ), а не на одного работника.
Часто нормы труда устанавливаются в самом трудовом договоре (например, те же трудовые обязанности работника), не говоря уж о должностных инструкциях (где закреплен ряд норм для конкретных работников).
Тем самым нужно говорить и о нетрадиционных (или, в основном, индивидуальных) нормах труда или нормировании. Последнее включает, как правило, одну стадию - установление норм труда (поручение конкретной работы и т.д.).
Таким образом, норма труда - это не только заранее установленная и зафиксированная в определенном порядке мера труда (как при традиционном нормировании), но нередко и сама конкретная (заданная) работа (или ее часть), если она поручена руководителем или зафиксирована, скажем, в том же трудовом договоре. Так, поручение работы включает два момента: установление нормы труда распоряжением (указанием) руководителя (т.е. нормирование) и саму норму (заданную работу, ее параметры). А выполнение этой работы и есть выполнение нормы труда.
Сочетание двух перечисленных видов нормирования именуют смешанным. Более того, традиционного нормирования в чистом виде не бывает. Оно всегда может быть дополнено нетрадиционным (что и делают на практике).
Комментируемая гл. 22 ТК рассчитана (судя по ее содержанию) в основном только на традиционное (организованное) нормирование.
Все вышеизложенное следует учесть при ознакомлении с комментарием к статьям гл. 22. Следует также иметь в виду и такие обстоятельства, как отказ государства от централизованного регулирования большинства вопросов организации нормирования труда и их передачу для решения непосредственно самим работодателям, отсутствие как комплексных нормативных правовых актов в этой области (ведь Положение от 19.06.1986 во многом устарело), так и межотраслевых рекомендаций по организации нормирования труда у работодателей.
2. Важной является гарантия государственного содействия системной организации нормирования труда, закрепленная в комментируемой статье.
Под государственным содействием в самом общем виде следует понимать помощь государства по различным направлениям и в определенных формах, включая регламентацию соответствующих отношений. А к системной организации нормирования труда специалисты относят систему средств и методов установления норм труда, необходимую для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты*(258).
Основными направлениями государственного содействия являются:
- непосредственное регулирование ТК и другими нормативными правовыми актами определенных отношений в рассматриваемой области;
- непосредственная разработка и утверждение компетентными государственными органами отдельных норм труда.
Имеются в виду прежде всего типовые нормы (см.
ст. 161 ТК и коммент. к ней);
- ориентация участников социального диалога на осуществление и совершенствование нормирования труда, что частично находит, например, отражение во второй гарантии, зафиксированной в ст. 159 ТК (см. также соответствующие статьи разд. II ТК);
- надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, в том числе в области нормирования труда (см. гл. 57 ТК).
3. Вторая гарантия для работников в области нормирования труда, закрепленная в анализируемой статье, состоит из двух относительно самостоятельных и в то же время взаимосвязанных частей. Во-первых, работникам гарантируется применение систем нормирования труда, т.е. у работодателя должна функционировать подобная система (или системы). Во-вторых, необходим учет мнения представительного органа работников при определении работодателем систем нормирования труда или их установление в коллективном договоре.
Если представительным органом является выборный орган первичной профсоюзной организации, то применяются правила ст. 371 и 372 ТК (см. коммент. к ним).
4. В случаях, когда определенный конкретный вариант системы (систем) нормирования труда устанавливается локальным нормативным актом, им может быть положение о нормировании труда либо более комплексный акт - положение об оплате и нормировании труда. При этом нормированию должен быть посвящен специальный раздел (глава), который по важности регламентируемых вопросов следует ставить на первое место. Тем более что для принятия комплексного акта нет юридических препятствий со стороны законодателя.
В указанном положении (разделе, главе) целесообразно, в частности, предусматривать: цели (достижение равной трудовой отдачи от работников равной квалификации на единицу зарплаты) и методы нормирования труда (по нормативам, разработанным какими-либо специальными организациями, либо на основе затрат рабочего времени непосредственно на рабочих местах, либо установленных опытно-статистическим и иным путем); состояние имеющейся нормативной базы с указанием работ и видов деятельности, на которые отсутствуют нормативы и за основу установления трудовых (служебных) обязанностей взята фактическая расстановка; организацию работы по анализу качества установленных норм, критериев оценки их качества, составление планов пересмотра норм и доведение их до работников; порядок утверждения, введения, пересмотра и замены норм (см. также коммент. к ст. 162 ТК); обязанности работодателя по обеспечению организации труда на рабочих местах, дающих возможность выполнения работником установленных норм труда, и др.
При выборе и разработке системы нормирования труда (подготовке соответствующего акта) важно, чтобы она позволила работодателю решить следующие задачи (или хотя бы часть из них): планировать объемы работ; определять необходимую численность работников для конкретных должностей или видов деятельности; оценивать эффективность или производительность работы отдельных работников и подразделений; формировать систему оплаты труда и стимулирующих выплат; рассчитывать стоимость трудозатрат для определения итоговой цены продукта или услуги, и др.
Если конкретная система (системы) нормирования труда устанавливаются коллективным договором, то лучше это сделать в специальном разделе (главе) или разделе (главе), посвященном вопросам оплаты труда. Возможно использование приложений.
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК (см. также коммент. к ней) с указанными выше актами работодатель обязан ознакомить работника под роспись при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Необходимо иметь в виду и ч. 2 ст. 22 ТК, в соответствии с которой работодателю предписано также знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, в том числе в области нормирования труда.
<< | >>
Источник: В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 2012

Еще по теме Статья 159. Общие положения:

  1. Статья 159. Общие положения
  2. Статья 159. Общие положения
  3. Статья 159. Мошенничество Комментарий к статье 159
  4. Стаття 159. Загальні положення тимчасового доступу до речей і документів
  5. Статья 1141. Общие положения
  6. Статья 273. Общие положения
  7. Статья 348.1. Общие положения
  8. Статья 273. Общие положения
  9. Статья 348.1. Общие положения
  10. Статья 312.1. Общие положения
  11. Статья 330.1. Общие положения
  12. Статья 169. Общие положения
  13. Статья 273. Общие положения
  14. Статья 784. Общие положения о перевозке
  15. Статья 184.1. Общие положения
  16. Статья 348.1. Общие положения
  17. Статья 309. Общие положения
  18. Статья 1099. Общие положения
  19. Статья 1118. Общие положения
  20. Статья 242.1. Общие положения